Association Droit pour Tous

DROIT DU TRAVAIL :
La rupture anticipée du CDD

© Me DURRIEU-DIEBOLT, Avocat à la Cour

Sommaire
Distinction CDD/CDI/
contrat de travail temporaire

I.CDI
1. La démission
2. Le licenciement
3. Le départ négocié et la transaction
4.Tableau comparatif des conséquences
II.La rupture anticipée du CDD
1. La démission
2. Le licenciement
3. Le départ négocié et la transaction
III. Contrat de travail temporaire
IV. Droits et obligations en cas de rupture du contrat de travail : indemnités, préavis, clause de non concurrence, documents de fin de contrat...
V. Harcèlement moral

CONTACTS


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Principe : le contrat à durée déterminée ne peut pas être rompu avant l'arrivée du terme.

Toutefois, une rupture anticipée du contrat peut intervenir si les parties sont d'accord, ou bien à l'initiative d'une seule des parties, en cas de faute grave ou de force majeure, ou en cas de conclusion d'un CDI :

  • La rupture par accord des parties doit faire l'objet d'un écrit et résulter d'une volonté claire et non équivoque.
  • La faute grave peut être imputable à l'employeur ou au salarié. Il s'agit d'un fait ou d'un ensemble de faits constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible la continuation du contrat de travail.
    En cas de rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée pour faute grave du salarié, l'employeur doit respecter la procédure disciplinaire prévue par l'article L. 112 - 41 du Code du travail à défaut de quoi, il peut être condamné à verser des dommages-intérêts au salarié.
  • La force majeure est un événement imprévisible, inévitable et insurmontable rendant impossible l'exécution du contrat de travail. Il a été ainsi jugé que constitue un cas de force majeure entraînant la rupture du contrat de travail l'incendie, le cataclysme naturel entraînant la destruction totale des locaux de travail, le décès du salarié (mais non celui de l'employeur),.. Ne constituent pas des cas de force majeure la cessation d'entreprise, le redressement ou la liquidation judiciaire, des difficultés d'ordre économique, la maladie ou l'inaptitude physique du salarié, le fait pour le salarié d'avoir trouvé ailleurs un nouvel emploi à titre définitif, la disparition du motif d'embauche ou le retour anticipé du salarié remplacé.
    En cas de rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée pour force majeure, l'employeur n'a pas à respecter de délai de préavis, ni à verser des indemnités de rupture. Mais il est redevable de l'indemnité compensatrice de congés payés.
  • En cas de conclusion d'un CDI : le salarié doit fournir à l'employeur la preuve de son embauche en CDI. Il doit effectuer un préavis égal en général à 1 jour par semaine jusqu'au terme du contrat, dans une limite de 2 semaines maximum. Dans ce cas, le salarié n'a pas le droit à l'indemnité de fin de contrat.
  • Pour la nouvelle forme de contrat à durée déterminée (CDD) conclu avec des ingénieurs et des cadres selon la loi du 25 juin 2008 :
    • Ce contrat prend fin :
      • soit lors de la réalisation de son objet, après un délai de prévenance au moins égal à deux mois ;
      • soit en cas de rupture par l'employeur ou le salarié pour un motif réel et sérieux, au bout de 18 mois, puis à la date anniversaire de sa conclusion, c'est- à-dire au bout de 24 mois.
      • Pour l'un des quatre cas classiques de rupture anticipée des CDD visés ci-dessus, savoir la faute grave, force majeure, rupture amiable et conclusion d'un CDI.  


1. La démission
2. Le licenciement 
3. Le départ négocié et la transaction

4 . L'indemnité de fin de contrat