Association Droit pour Tous

DROIT DU TRAVAIL

CDD : le licenciement

© Me DURRIEU-DIEBOLT, Avocat à la Cour

Sommaire
Distinction CDD/CDI/
contrat de travail temporaire

I.CDI
1. La démission
2. Le licenciement
3. Le départ négocié et la transaction
4.Tableau comparatif des conséquences
II.CDD
1. La démission
2. Le licenciement
3. Le départ négocié et la transaction
III. Contrat de travail temporaire
IV. Droits et obligations en cas de rupture du contrat de travail : indemnités, préavis, clause de non concurrence, documents de fin de contrat...
V. Harcèlement moral

CONTACTS


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Il ne s'agit pas d'un licenciement conformément aux règles de procédure en matière de licenciement applicables à un contrat à durée indéterminée.

En cas de rupture anticipée du contrat à durée déterminée du fait de l'employeur, celui-ci doit verser au salarié :

  • Des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat. Il s'agit d'un minimum qui ne peut subir aucune réduction. Outre le préjudice matériel constitué par la perte de salaire, le salarié peut le cas échéant obtenir réparation de son préjudice moral.
  • Le salarié a droit également à l'indemnité de fin de contrat, dont le taux s'élève à 10% et s’applique à la totalité de la rémunération brute versée au salarié (l’indemnité compensatrice de congés payés n’entre pas dans le calcul de l’indemnité de fin de contrat)
  • Il a également droit à l'indemnité compensatrice de congés payés

L’indemnité de fin de contrat

L’indemnité de fin de contrat est due aux bénéficiaires d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire ou d’un contrat à durée déterminée à objet défini (institué par la loi sur la modernisation du marché du travail du 25 juin 2008) dont le terme arrive à échéance. Cette indemnité est destinée à compenser la précarité des salariés sous CDD et des intérimaires.

Toutefois, cette indemnité n’est pas toujours due, notamment en cas :

- d’embauche du salarié en CDI,

- refus du salarié d’une embauche définitive pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente,

- rupture anticipée du contrat due à l’initiative du salarié, à sa faute grave, à un cas de force majeure ou intervenant pendant la période d’essai.

L’indemnité n’est pas due dans les 3 cas suivants, sauf dispositions conventionnelles plus favorables :

- lorsque l’usage exclut la conclusion d’un CDI (emplois saisonniers)

- contrats liés à la politique de l’emploi ou assurant un complément de formation,

- CDD conclu avec des jeunes pendant leurs vacances scolaires ou universitaires.

Le taux de l’indemnité de fin de contrat est de 10% et s’applique à la totalité de la rémunération brute versée au salarié (l’indemnité compensatrice de congés payés n’entre pas dans le calcul de l’indemnité de fin de contrat).

L’indemnité de fin de contrat constitue un élément de rémunération qui est par conséquent soumis aux cotisations de Sécurité sociale, à CSG et CRDS.