Distinction entre CDI, CDD et contrat de travail temporaire
© Me DURRIEU-DIEBOLT, Avocat à la Cour
| Sommaire Distinction CDD/CDI/ contrat de travail temporaire I.CDI 1. La démission 2. Le licenciement 3. Le départ négocié et la transaction 4.Tableau comparatif des conséquences II.La rupture anticipée du CDD 1. La démission 2. Le licenciement 3. Le départ négocié, la transaction et la rupture conventionnelle III. Contrat de travail temporaire IV. Droits et obligations en cas de rupture du contrat de travail : indemnités, préavis, clause de non concurrence, documents de fin de contrat... V. Harcèlement moral CONTACTS Index de SOS-NET Recherche par mot-clé |
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Le code du travail indique désormais explicitement que le contrat
de travail à durée indéterminée (CDI) constitue
la forme « normale et générale » de la relation de
travail (c. trav. art. L. 1221-2 modifié).
- Le contrat de travail à durée indéterminée n'est pas conclu de façon définitive.
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Il signifie que le terme de ce contrat n'est pas fixé à
l'avance.
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Dans certains cas, le contrat peut exceptionnellement être à
durée déterminée. Il se distingue du contrat
à durée indéterminée par le fait qu'il est provisoire
dès sa conclusion :
- soit il mentionne un terme fixé à l'avance,
- soit sa durée dépend d'un événement entraînant son terme (remplacement d'un salarié, commande exceptionnelle ...).
- Attention : en l'absence d'un contrat écrit, le contrat de travail est réputé à durée indéterminée.
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La loi du 25 juin 2008 prévoit d'expérimenter, pendant 5 ans,
une nouvelle forme de contrat à durée déterminée
(CDD) conclu avec des ingénieurs et des cadres dans le but de
réaliser un objet défini.
Les employeurs peuvent conclure ce CDD pour une durée allant de 18 à 36 mois maximum, soit pour une durée totale bien supérieure à celle de 18 mois, renouvellement inclus, prévue en principe pour les CDD « classiques » (c. trav. art. L. 1242-8 ).
Par contre, et par comparaison avec les CDD « classiques », ce contrat ne peut pas être renouvelé.
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Le travail temporaire est une relation entre trois parties : le
salarié, l'entreprise de travail temporaire et le client utilisateur.
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Cette relation se concrétise par l'établissement de deux contrats
de travail écrits :
- un contrat de mise à disposition, conclu entre l'entreprise de travail temporaire et le client utilisateur : le client propose un travail provisoire et l'entreprise de travail temporaire lui propose de lui fournir un salarié provisoirement,
- et un contrat de travail conclu entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié afin de mettre ce dernier à la disposition provisoire des clients utilisateurs.
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Le salarié est embauché et rémunéré par
l'entreprise de travail temporaire.
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Cette relation se concrétise par l'établissement de deux contrats
de travail écrits :
- Attention : pendant la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment sans formalité (mieux vaut un écrit adressé en recommandé AR), ni indemnité (sauf intention de nuire). Désormais, en cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai, l'auteur de la rupture (employeur ou salarié) doit observer un délai minimal de prévenance (art. L. 1221-25 et L. 1221-26 nouveaux). Il doit donc informer à l'avance son cocontractant de la rupture prochaine du contrat. Ce délai s'applique aux CDI, mais aussi aux CDD comportant une période d'essai d'une semaine minimum. Sa durée est fonction du temps de présence du salarié dans l'entreprise.
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