© Me DURRIEU-DIEBOLT, Avocat à la Cour

• Droits et obligations en cas de démission
  En cas de démission, le salarié a droit à un préavis et à des indemnités de congés payés.
  • Le préavis
  • Les indemnités de congés payés
  • En outre, l'employeur doit lui délivrer les documents de fin de contrat obligatoires

• Les droits et obligations des parties en cas de licenciement dépendent du motif du licenciement :
  • Le licenciement pour motif personnel :
    • Le licenciement pour cause réelle et sérieuse
    • Le licenciement pour faute grave
    • Le licenciement pour faute lourde
    • Le licenciement pour inaptitude physique non professionnelle
    • Le licenciement irrégulier et abusif
  • Le licenciement pour motif économique

• La question de la clause de non concurrence
  
  

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La question de la clause de non concurrence

• La clause de non-concurrence consiste à interdire au salarié, après la rupture du contrat de travail, d'exercer une activité professionnelle, salariée ou non, susceptible de concurrencer celle de son ancien employeur.
• La clause de non-concurrence peut être contenue dans une lettre d'engagement, le contrat de travail ou la convention collective.
  • Il peut s'agir de tout type de contrat de travail : contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat temporaire, contrat de formation en alternance ...
  • En cas de modification du contrat de travail :
    • si le contrat de travail fait l'objet d'une modification sans aucune précision sur la clause de non-concurrence, il faut considérer qu'il se poursuit aux mêmes conditions que précédemment, sauf en ce qui concerne les modifications expressément prévues.
    • Si l'employeur envisage d'ajouter une clause de non-concurrence au contrat qui n'était pas initialement prévue, il s'agit d'une modification substantielle du contrat de travail que le salarié peut refuser (Cour de cassation, Chambre social, 14 novembre 1991, n° 88 -  41 . 399).
  • Dans le cadre d'un départ négocié, les parties peuvent parfaitement convenir d'une clause de non-concurrence qui n'était pas initialement prévue.
  • Si la clause de non-concurrence est prévue dans la convention collective :
    • lorsque la convention collective prévoit, de manière obligatoire, une clause de non-concurrence, la jurisprudence considère que cette clause s'impose au salarié - même si le contrat de travail ne comporte aucune disposition reprenant la clause de non-concurrence - à la condition que le salarié ait été informé de l'existence de la convention collective et qu'il ait été mis en mesure d'en prendre connaissance (Cour de cassation, Chambre sociale, 8 janvier 1997, n° 93 - 44).
    • lorsque la convention collective n'envisage que la possibilité pour l'employeur d'insérer une clause de non-concurrence dans le contrat de travail, l'employeur qui n'a pas expressément prévu une clause de non-concurrence dans le contrat ne peut pas se prévaloir de l'obligation de non-concurrence à l'encontre du salarié (Cour de cassation, Chambre sociale, 5 décembre 1974, n° 73 - 40.376).
• A quelles conditions une clause de non-concurrence est-elle valable?
  • Il n'existe aucun texte du code du travail à cet égard. Les conditions de validité des clauses de non-concurrence ont été définies par la jurisprudence. Elles sont cumulatives, sans quoi la clause est nulle c'est à dire qu'elle est considérée comme n'ayant jamais existé (cass soc. 10 juillet 2002, n°2723, 2724, 2725 FPPBRI) :
    1. La clause de non-concurrence doit être établie dans le seul but de protéger les intérêts légitimes de l'entreprise et en outre, elle ne doit pas avoir pour conséquence de mettre le salarié dans l'impossibilité absolue d'exercer son activité professionnelle (Cour de cassation, Chambre sociale, 25 septembre 1991, n° 88 - 41 . 995).
       Il s'ensuit que l'entreprise doit être susceptible de subir un préjudice réel au cas où le salarié viendrait à exercer son activité professionnelle dans une entreprise concurrente ou à créer sa propre entreprise. Il s'agit d'une appréciation au cas par cas suivant les compétences spécifiques du salarié et ses liens éventuels avec la clientèle.
    2. De plus, pour éviter que la clause de non-concurrence n'aboutisse à une impossibilité absolue pour le salarié d'exercer une activité professionnelle conforme à ses aptitudes, la clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps. Sans dispositions contractuelles, il n'existe ni minimum ni maximum à cette limite. Il appartient donc à l'employeur de fixer le temps durant lequel le salarié sera soumis à la clause de non-concurrence.
    3. Elle doit ausssi être limitée dans l'espace. Les limites géographiques de la clause peuvent être variables et dépendent des autres composantes de la clause. Lorsque la clause ne précise pas le lieu géographique de l'interdiction, le juge recherche la commune intention des parties et fixera lui-même le champ d'application au secteur même où le salarié a exercé son activité.
    4. Elle doit être limitée quant aux activités qu'elle interdit au salarié d'exercer. La clause de non-concurrence doit être limitée quant aux activités interdites et ne doit pas empêcher le salarié de travailler. Il s'agit également d'une appréciation au cas par cas suivant la spécialisation du salarié, l'existence d'autres branches d'activité ...
    5. Pour réparer le préjudice causé par la clause de non-concurrence, l'employeur doit verser au salarié une contrepartie financière. Les juges n'ont pas précisé l'importance de cette contrepartie mais il y a lieu de penser qu'elle doit être significative. Etant assimilée à un salaire, elle est soumise à cotisations sociales, CSG et RDS et doit faire l'objet d'une fiche de paye mentionnant "indemnité compensatrice de non-concurrence".